Rehber öğretmenlerin koçluk ve mentorluk yetkinlikleri

Bu sorumluluğun yerine getirilmesinde eğitim-öğretim faaliyetlerine destek, kariyer ve performans yönetimi gibi uygulamaların yanı sıra çeşitli öğrenci geliştirme tekniklerinin, koçluk ve mentorluk süreçlerinin de yeri ve önemi bulunur. Bir eğitim örgütünde öğrenci geliştirme, koçluk ve mentorluk süreçlerinin başarılı bir şekilde uygulanması gerek rehber öğretmenler gerek eğitim örgütü açısından çok yönlü yararlar sağlar.Bu nedenle rehber öğretmenler; eğitim örgütü çapında öğrenci geliştirme etkinliklerinin gerçekleştirilmesi ile Koçluk - Mentorluk ilişkilerinin kurulmasını ve yaygınlaştırılmasını desteklemelidirler. Bu sunumda, rehber öğretmenlerin koçluk ve mentorluk yetkinliklerinden bahsedilerek öğrenci bilgi, beceri ve tutumlarının davranışa dönüştürülmesinde etkin yetkinlik örnekleri verilerek öneriler geliştirilmiştir.Eğitim örgütlerinin; eğitim ?öğretim stratejilerindeki başarıları, her bir çalışanın üretilen değere yaptığı katkıya bağlıdır. Bu anlamda yetkinlikler, stratejiyle uygulama arasındaki kritik halkayı oluştururlar.Her yetkinlik, bir davranışlar kümesinden oluşur.Yetkinlik kavramının yaygınlık kazanması, ilk kez Boyatzis'in 1982'de yayınladığı Yetkin Yönetici (The Competent Manager) kitabında yaptığı tanıma dayanır. Boyatzis yetkinliği şöyle tarif eder: "".... kişinin temel özelliklerinden kaynaklanır. Bu özellikler; bir güdü, bir nitelik, bir beceri ya da kişinin benlik algısının, toplumsal rolünün ya da bilgi dağarcığının bir öğesi olabilir."" Boyatzis yapılan iş ve alınan sonuçla, bireyin bu işi yapmak için sergilemesi gereken davranışlar arasında bir ayrım yapmaktadır. Böylelikle odak noktası iş sonuçlarından davranışlara kaymıştır.Yetkinlikler, iş performansı bakımından önemli davranışların ortaya çıkmasına neden olan bireysel özelliklerdir. Çünkü bireyin bu davranışları ne kadar etkili ya da etkisiz biçimde sergilediği, performansın düzeyini belirlemektedir. Yetkinlik modelinin temelini de bu özellikler oluşturur. Her yetkinlik bir davranışlar kümesinden oluşur. Örneğin, ""karar verme"" yetkinliği dediğimiz zaman, konuya ilişkin bilgi toplamak, olası seçenekleri değerlendirmek gibi davranışları içeren bir davranış kümesinden söz ederiz.""Organizasyon karşısında yetenek ve bilgiyi bir işin gerektirdiği standart performansa dönüştürebilmektir.""""Bir pozisyonun gerçekleştirilmesini sağlayan davranışsal gereklilikler ve işle ilgili yeteneklerdir.""""Bir işin yönetilmesi için gerekli bilgi ve deneyimdir.""""Performansın kabul edilebilme seviyesidir.""""Bir iş fonksiyonunu gerçekleştirebilmek için gerekli uzmanlık bilgisi ve yetenekleridir.""Yetkinlik, ""bir işteki etkili ve ürün performansı destekleyen karakteristik davranışlar"" olarak tanımlanır, etkin ve etkin olmayan performanslar arasındaki güdü, özellik, tutum, değer, iş bilgisi, görüş, anlayış ya da davranışsal beceri farkları olarak ifade edilir.Yetkinlikler, iş performansına dönüşen davranışları harekete geçiren güdü, tutum, özellik ve bilgileri gösteren basit bir nedensel akış modeli olarak gösterilebilir. Tüm bu bilgilerin ışığında en güncel ve en kapsamlı tarifiyle;""Yetkinlik, bir eğitim örgütü içindeki pozisyon ya da rol için ihtiyaç duyulan ve en yüksek performansa sahip kişileri ayırt eden bilgi, beceri ve tutumların davranış olarak ifadesidir."" Yetkinlikler öğretilebilirlik kapsamlarına göre değişiklik gösterirler. İş bilgisi ve davranış becerileri öğretilmesi en kolay yetkinliklerdir. Değişim tutumları ve değerler ise öğretilmesi en zor olanlarıdır. Güdüleri ve özellikleri değiştirmek mümkün olsa bile değişim prosesi uzun, zorlu ve maliyetli olacaktır. Bu noktada üstün durulması gereken altın kural: "Gerekli güdü ve karakter özelliklerine sahip kişileri işe al, iş bilgisini ve becerilerini geliştir"" olmalıdır.YETKİNLİK ÇEŞİTLERİEğitim örgütlerinde rehber öğretmenlerin temel yetkinlikleri:İş stratejilerinin ve okul değerlerinin gerçekleştirilmesi esası ve üstün performans için önemli olan davranış ve becerilerdir.Eğitim örgütü stratejileri doğrultusunda, bu stratejilere ulaşmak amacıyla rehber öğretmenlerin sahip olması beklenen bilgi, beceri ve davranışlardır. Örnek:Yeniliğe ve değişime açıklık

Analitik düşünme / bütünü görebilme

İnsiyatif kullanma / risk alma

Proaktif olma

Esneklik / değişen koşullara adapte olma

Kaynakları etkin kullanabilme

Koçluk

Mentorluk

Sürekli öğrenmeye açık olma vb.

Eğitim örgütlerinde rehber öğretmenlerin yönetsel yetkinlikleri:Rehber öğretmenlerin yönetim kademesi kapsamında üstün performans için çalışanların sahip olması beklenen yetkinliklerdir. Örnek:Rehberlik zümresine stratejik bir yön verilmesi ve zümrenin geliştirilmesi: Eğitim örgütünün amaç ve hedefleri doğrultusunda, zümre liderleri; zümre politikaları, zümre planları, zümre hedef ve uygulamaları geliştirmelidirler.

Eğitim ve öğretim: Rehber öğretmenler, zümre kapsamında etkin eğitim uygulamaları yürütülmesini, eğitim ? öğretim süreçlerinin değerlendirilmesini ve öğretim konusunda gelişimin kaydedilmesini sağlamalıdır.

Öğrencilere liderlik edilmesi ve yönetilmesi: Rehber öğretmenler, öğrencilerin eğitim öğretim süreçlerinin etkinliği konusunda desteklenmesini sağlamalıdır.

Kaynakların etkin ve efektif kullanımı: Rehber öğretmenler, öğrencilerinin ihtiyaç duydukları kaynakları tanımlamalı ve bu kaynakların etkin, efektif ve güvenli bir biçimde kullanımını sağlamalıdır.

Eğitim örgütlerinde rehber öğretmenlerin teknik/akademik yetkinlikleri:

Öğrencilerin akademik başarıları için gereklidir.Genellikle teknik ya da mesleki bilgiyi içerir.Rehber öğretmenlerin akademik davranışlarını kapsar.Eğitim örgütleri stratejileri doğrultusunda, bu stratejilerin gerçekleştirilebilmesi için zümre/bölüm içindeki eğitim/öğretim faaliyetleri doğrultusunda beklenen ve müfredatın gerçekleştirilmesi için gerekli olan bilgi, beceri ve davranışlardır. Fonksiyon / birim / zümre bazında belirlenir. Örnek:Kişisel ve mesleki değerler ?mesleki gelişim

Öğrenciyi tanıma

Öğretme ve öğrenme süreci

Öğrenmeyi, gelişimi izleme ve değerlendirme

Okul, aile ve toplum ilişkileri

Program ve içerik bilgisi

KOÇLUK VE MENTORLUKKoçluk, 1980'lerden itibaren birçok yönüyle dikkat çeken ve savunulan bir kavram olmuştur. Bazı uygulama alanlarında, koçluk ile mentorluk kavramlarının birbirleri ile karşılaştırıldığı görülmüştür.Koçluk, bireylerin, zihinsel, kişilerarası ve uygulamaya yönelik hangi stratejilerin iyi yürüdüğü konusunda kişileri bilinçlendirmeye odaklanan bir kavramdır. Koçluk; geçmişte yaşananları günümüze yansıtmayı değil, gelecek için hazırlanmayı kapsar. Bu nedenle bir koç, bu rolün yapısına odaklanmak yerine, bireye odaklanmalıdır. Koçluk bireysel ihtiyaçlara odaklanır.

Açık ve net parametreler belirlendiğinde koçluk süreci etkin olacaktır.

Etkin koçluk için eğitim ve kaynaklar çok büyük önem taşır.

Mentorluk, belirli konularda deneyimli olan çalışanların, deneyimsiz olan çalışanlara olumlu yönde destek vermesi anlamına gelir. Bu deneyimler, bir çok farklı alana yönelik veya sadece bir aktiviteye yönelik olabilir. Rehber öğretmenler, genel anlamıyla aşağıdaki mentorluk ilişkilerini kurabilirler:Takıma yeni katılan ve mevcut olan öğrencilere mentorluk yapılması,

Öğrencilerin, sürekli desteklenmesi,

Öğrencinin gelecek ile ilgili kariyer planlamasına yönelik mentorluk yapılması.

Koçluk ve mentorluk birbirlerini tamamlayan ve çoğu zaman eğitim yönetimi yaklaşımları ile karıştırılan kavramlardır. Eğitim dünyasındaki gelişimler, toplumun farklı alanlardaki gelişimi ile paralel gelişir ? spor, çalışma dünyası, suç işleyen kişilerin tedavisi ve birçok kişi için emekliliğe geçişteki zorlu zamanlarda olduğu gibi... Bu makalede, terminolojiden kaynaklanan karışıklığı gidermek için eğitimde mentorluk uygulamalarını inceleyeceğim. (özellikle eğitimde çocuk ve yetişkinlerin kişisel gelişimi) vb. Koçların/mentorların ve öğrenenlerin bulundurması gereken yetenekleri açıklayacağım. Eğitimciler kişilerin öğrenmeleri için istekli olmalarını sağlamayı bir meslek haline getirdiklerinden, bir kişinin biriken deneyiminin içgüdü olarak yayılması biyolojik bir olaydır. Eski çağlarda yaşamış olanların, dünyadaki üstünlüklerini, bu içgüdüyü birbirlerine geçirerek elde ettikleri açıktır. Böylece bir ekipte veya takımda var olan bilgi ve birikim ekip veya takım içerisinde gelişerek sürekliliği sağlanmıştır. Bu süreklilik günümüzde öğrenen eğitim kurumlarına ve topluma transfer olmuştur.Koçluk ve mentorluk yeni bir meslektir. Koçlar ve mentorlar:İnsanların daha iyi hedefler belirlemelerine ve sonra da o hedeflere ulaşmalarına yardımcı olurlar.

Onların kendi başlarına yapabileceklerinden daha fazlasını yapmalarını sağlamaya çalışırlar.

Daha hızlı sonuç almaları için amaca odaklanmalarını sağlarlar.

Daha fazla üretmeleri için onlara denenmiş araçlar, yol ve yöntemler gösterirler ve destek verirler.

Birbiriyle örtüşen yanları olmakla birlikte, genel olarak dört yönetici koçluk ve mentorluğundan söz edilebilir:

Beceriler düzeyinde koçluk: Yöneticinin yapmakta olduğu işler ve onların gerektirdiği yetkinliklere odaklanır.

Performansa yönelik koçluk: Yöneticinin şu anda bulunduğu pozisyonda etkinliğini artırmaya odaklanır.

Mesleki gelişim odaklı koçluk: Yöneticinin yeni görevi ya da gelecekte üstlenmesi beklenen mesleki rolüne odaklanır.

Yöneticinin kişisel gelişimine yönelik koçluk: Yöneticinin genel olarak iş yaşamına ve kişisel hedeflerine odaklanır.Koçluk ve mentorluk, bireylerin gelişimini hızlandırmak amacıyla yapılandırılmış, etkileşimli bir süreçtir. İş ortamında performansı ya da davranışı düzeltmeye odaklanmıştır. İşi başından aşkın bir yöneticinin ve çalışanın özel koşullarına göre tasarlanmış, hedefe yönelik bir öğrenme yöntemidir.Koçluk ve mentorluk;Yaparak ve yaşayarak öğrenmeye dayalıdır.

Belirli hedefleri vardır.

Kişiye özgüdür.

Geribildirim ve nesnelliğe dayanır.

Belli bir zaman süresiyle sınırlıdır.

Kısa dönemde sonuç vermesi hedeflenir.

İngiliz İstihdam Araştırmaları Enstitüsü'nün (The Institute for Employment Studies) Nisan 2001 raporuna göre, koçluk ve mentorluğa ihtiyaç uyandıran durumlar beş kategoride toplanıyor:Deneyimli bir yöneticiyi veya çalışanı daha üst bir pozisyona ya da farklı bir role atarken duruma uyum sağlamasını kolaylaştırmak,

Yetenekli bir çalışanın kişisel gelişimini hızlandırmak ve onu yeni görevlere hazırlamak,

Bireylere ve ekiplere destek vererek kurumsal değişim projelerinin benimsenmesini ve uygulamaya konmasını kolaylaştırmak ve hızlandırmak,

Üst düzey bir yöneticinin sorunlarını paylaşacak, ona zor durumlarında yol gösterecek bir ""sırdaş"" bulmak,

Geliştirme merkezleri ya da 360 derece geribildirimler gibi daha kapsamlı programlara katılan deneyimli yöneticilerin gelişimini desteklemek.

ÖĞRETİM, KOÇLUK VE MENTORLUK: TEMEL FARKLILIKLAR VE BENZERLİKLERHer şeyden önce koçluk ve mentorluk kavramlarının eğitim mesleğinin üstesinden gelmesi gerekir. Öğretmenler öğretir. Eğitim, koçluk ve mentorluk için gerekli nitelikler kesinlikle birbirinden farklıdır ancak genelde öyle olduğu düşünülmez. Herhangi kalabalık bir kumsalda veya toplumun bir arada olduğu bir yerde etrafınıza bakın. Deneyimli öğretmenleri tanımak, ayırt etmek zor olmayacaktır. Kişinin sınıfta tüm gösterdiği nitelikler çok rahatlıkla diğer ortamlarda da fark edilir. Etkin öğretmenler çocuklardan yetişkinlere kadar gerekli olan ilişkiyi kolaylıkla kurarlar, bir üniversite ortamında bile - öğrenciler arasındaki iletişimin minimum olabilmesi için ve tüm odak noktasının öğretmenin üzerinde olmasını sağlayan amfi sınıflarda bile. Bu makalenin asıl içeriği, kişinin yalnız olduğu aktivitelerde, örneğin kendi kendine çalışma, grup çalışmaları veya eğitimleri söz konusu olduğunda öğretimin nasıl yapıldığı, bilgileri kavramanın nasıl gerçekleştiğidir. Genellikle bu bilgi akışı tek yönlüdür ? uzman kişiden yeni öğrenen kişiye. Eğitimin temeli inşa edilmesi gereken bir sanattır.İşlerini en iyi şekilde yapan rehber öğretmenler, bu önemli ve titizlikle yapılması gereken görevi başarı ile yerine getirdiklerinde koçluk, mentorluk, eğitimcilik gibi farklı görevleri üstlenme fırsatını yakalarlar. Öğretme işinin öğrenmekten farklı bir kavram olduğunu anlarlar. Öğretmek sizin başkasına yaptığınız bir iştir, öğrenmek ise bireyin kendisi için yaptığı bir olgudur.Eğitimci modunda, disiplin konusunda daha az dikkat ve stres vardır. Eğitimcinin temel amacı öğrencinin yapısına göre uygun bilgi edinmesini sağlamaktır. Eğitimcilik söz konusu olduğunda, öğrenmenin ilk aşamasının gerçekleşmesini sağlar ? rehber öğretmenler kendi bilgi ve birikimlerini aktarmak için oturumlar düzenlerler. Kişilerin öğrenmesine yardımcı olacak yaklaşımlardan bir başkası da rol model kavramıdır. Geçtiğimiz senelerde, genç kişilerin vatandaş ve öğrenme davranışlarını olumlu yönde etkileyen gelişimini sağlamada rol model yaklaşımının katkısı büyük olmuştur. Aktif bir rol model olmak, beceri gerektiren çok az insanın yapabileceği bir iştir ve rol modellik liderliğin kritik bir bileşenidir. Aktif bir rol model, öğrenen kişinin kapasitesi hangi seviyede olursa olsun kişinin içindeki potansiyeli görür ve bu potansiyelin ortaya çıkmasını sağlar. Rol modellik kişinin kendi yeteneklerinin farkında olmasını ve başkalarının kendisi hakkındaki düşüncelerinin farkında olmasını gerektirir. Bir rol model, ebeveyn ? çocuk ilişkisinin gelişmesini sağladığında bir guru modeli oluşturur ? sürekli reddedilmeye dayalı bir ilişki.Son olarak, mentorluk kavramı tüm bu rollerin birleşimidir ancak belirli farklılıkları vardır. Mentor, bir kişinin kendi erdemlerini kullanarak yeteneklerini geliştirmesine yardımcı olur. Erdem, bilgi ile başlayan (sınavları geçmek için gerekli olan), beceri ile süre gelen (kişinin etrafında değişiklik yapabilmesi için gerekli olan) ve yetenek ile devam eden (belirli bir göreve yönelik uygulanan bilgi) öğrenme zincirinin en yüksek aşamasıdır. Erdem, tüm bunları kişinin hangi bilgi ve beceriye ihtiyacı olduğu konusunda kişiselleştirir ve bu doğrultuda birleştirir. Mentorluk, kişiler arasında büyük jenerasyon boşlukları olsa da yetişkinler arasında süregelen bir kavramdır. Öğrenmeye yardımcı olan çeşitli yöntemler, öğrenci ile eğitimcinin birbirlerine olan yakınlıkları açısından (birebir arkadaşlık veya mesafeli yaklaşım v.b.), öğrenilen bilginin doğası ve bilginin açıkça belirgin mi yoksa üstü kapalı mı olacağı konusunda farklılık gösterir.Genel olarak yardımcı olan kişinin üstlendiği görevler üç etkene bağlıdır:Kapsam: Örneğin, kişinin aynı anda 30 kişiye mentorluk etmesi mümkün değildir.Yardımcı olan kişinin her bir roldeki becerisi: Yardımcı kişi gerekli değişiklikleri yaparak yeteneklerini kendisinden bir başkasına aktarabilir mi? (Başarılı bir mentor 14 yaşındaki öğrencilerin oluşturduğu bir sınıfı yönetemeyebilir.)Öğrenen kişilerin ihtiyaçları: Genel olarak, kişilerin konu hakkında ne kadar az bilgisi varsa o kadar yapısal ve sistemli bir yardıma ihtiyaçları vardır. Ancak, bilinmelidir ki toplumdan soyutlanmış kişiler genellikle sistemli eğitimlere karşı direnç gösterirler. Koçluk ve mentorluk bu tip kişilere yardımcı olmak için ve bu kişilerin kendi içlerinde özdeğerlerini yeniden kazanmalarını ve kendilerini disipline sokmalarını sağlayarak yardımcı olur.

UZMANLIK ALANLARIBirçok kişi hayatının bir döneminde bir şekilde koçluk veya mentorluk yapma güdüsü geliştirmiştir. Ancak bu, kişilerin bu konuda iyi oldukları anlamına gelir mi? Koçluk veya mentorluk yapan kişilerin büyük bir çoğunluğu bazı durumlarda gerekli olacak birtakım becerilere sahiptir. Gün geçtikçe büyüyen mentor ve koç kadrosunun tecrübe, gözlem ve çalışma sonucunda elde edilmiş farklı düzeyde bir uzmanlık seviyesine ulaşmış olması gerekir.Mentorluk ve koçluk görevleri için baz alınması gereken bazı nitelikler olmasına rağmen bu niteliklerin oluşturduğu bir standart yoktur ve bazı durumlarda bu nitelikler sorgulanabilir. Eğer bu alanda kendinizi geliştirmek isterseniz aşağıdakileri göz önünde bulundurmalısınız.Bağımsız, profesyonel bir organ tarafından tanınmış olmak ve kabul edilebilir olmak.

Uygun bir akademik birim tarafından kabul edilebilir olmak.

Yapmak istediğiniz koçluk veya mentorluk tanımına uyuyor olmak.

Uygun bir teori bilgisine, uygulama deneyimine sahip olmak ve kişisel özellikleri işe yansıtmak.

Birçok kişi koçluk ve mentorluk yeteneklerini, sertifika programlarına devam ederek, öğrenme prosesine verdikleri değeri geliştirip kişilerin kendi karakterlerini öğrenmesini sağlamaktadırlar.

Yukarıda sözünü ettiğimiz her bir rolün kendine ait uzmanlık alanları vardır. Öncelikle koçluk, üç temel yeteneği gerektirir ? deneyim, gözlem ve geribildirim. Deneyim sayesinde koç öğrenicinin mevcut durumunu tespit eder ve öğrenen için:Seviyesine göre uygun görevleri seçer.

Uygun biçimde kendisine uyum sağlama yöntemini belirler.

Gözlem becerisi sayesinde, koç öğrenenin ne yaptığını, öğrenenin yetenek seviyesini ne şekilde geliştirebileceğini göstermesini sağlar. Gözlem yeteneğinin gerektirdiği alt yetenekler, izlemek ve ritmik verileri elde etmek ve aktif dinlemektir.

Koçun geri bildirim yeteneği sayesinde, koç izlenimlerini öğrenici ile şu şekilde paylaşabilir:Kişinin devam etmesi için motive ederek.

Gelişme göstermesi için plan yapmasını sağlayarak.

Gerçek hedefe ulaşmak için daha küçük hedefleri başarmasını sağlayarak.

Daha kapasiteli koçlar bir adım daha ileri giderek, dış kaynaklı gözlem ile geri bildirim sonuçları ile kişisel gözlem ve geri bildirim sonuçlarını dengeleyerek.

Koç ve öğrenen arasında fikir alışverişi yapıcı bir biçimde geliştiği zaman öğrenim hızlanır ve yetenekler daha çabuk gelişmeye başlar.

Genelde, mentorların açık şekilde gözlem yapmaya ve geri bildirim vermeye çok fazla fırsatları ve zamanları olmaz. Birçok durumda, mentorlar öğrenen hakkında üçüncü kişilerden bile geribildirim alamazlar çünkü bu akıl hocalığı ilişkisi gizliliğe dayalıdır. Bu nedenden dolayı mentorlar genelde öğrencilerinin bakış açıları ve fikirleri ile hareket ederler.Öyleyse mentorluk görevi sanıldığından da daha karmaşıktır. Bu kavram uzmanlık alanlarına iki şekilde yaklaşmamızı öngörür;

? pratik beceriler ve

? kişisel nitelikler bu iki kavram birbirinden çok uzak değildir. Pratik beceriler aşağıdakileri içerir:Yakın ilişkiler kurmak: Kişiliklerden ve geçmişten kaynaklanan farklılıkların üstesinden gelinebilmesi, yeterli karşılıklı saygı oluşturmak ve dostluk kurmak.Aktif, empatik dinleme: Söylenenin ötesinde anlam aramak.Analiz: Mentorluk hizmeti alan kişiye kariyer seçenekleri ve içinde bulunduğu durum hakkında belirli yollar çizerek mantıklı yaklaşımlarda bulunmak, seçeceği farklı yolların sonuç ve çıktılarını değerlendirmek.Meydan okuma: Öğrenici tarafından kabul edilebilecek şekilde yapıcı meydan okumalarda bulunma; belki de başarılması en güç olan beceri budur ancak mentorluk hizmeti alan öğrenicinin en çok değer verdiği yöntemdir.Ağ kurma: Öğrenen kişinin daha destekleyici ve geniş bir öğrenme ağı oluşturmasını sağlamak. Eğer mentorun kendisi hünerli bir iletişimci değilse bu becerinin uygulanması çok zordur.Rehberlik etme: Gerekli olduğunda pratik önerilerde bulunmak, ancak mentorlar bir sorun olduğunda problemi çözmekten çok öğrenicinin sorunu çözebilmesi ve kendi çözüm yollarını üretmesi için yollar göstermelidirler.Kişisel nitelikler de bu şekilde çeşitlilik gösterirler, ancak onları da aşağıdaki gibi beş gruba ayırabiliriz:Kişinin kendisinin ve davranışlarının farkında olması: Kişinin kendi güçlü yanlarını ve zayıf yanlarını anlaması ve bu konuda açık olması kişinin yakın ilişkiler kurmasını ve kendisine karşı saygı duymasını sağlar.

Deneyim ve orantılı olma: Öğrenici kişi, mentoru tarafından anlaşıldığını ve karşılaştığı sorunların paylaşıldığını bilme ihtiyacı hisseder. Mentor ne kadar açık görüşlü ise, öğrenen, mentorun deneyimlerinden o kadar çok faydalanır ve öğrencinin sorunları o kadar geniş bir bakış açısı ile ele alınır ve bunun sonucunda kişiler arasındaki ilişki değer kazanır.

Açıklık ve hayalgücü: Mentor kendi başarılarının yanı sıra başarısızlıkları ve hayal kırıklıklarını da paylaşabilecek kadar kendisine güveniyor olmalıdır. Ayrıca öğrencisine yardımcı olmak, oluşabilecek durumlar karşısında dinamik çözümler üretmek için kuvvetli bir hayal gücüne sahip olmalıdır.

Başkalarını geliştirirken kendi ilgi alanlarında da öğrenime devam etmek: Öncelikle başkalarının iyiliğini düşünen mentorler, mentorluk ? öğrencilik ilişkisini karşılıklı bir öğrenme fırsatı olarak gören mentorlardan daha az etkin olurlar.

Hedeflerin açık ve toplumsallaştırılabilir olması: Hedeflerin açık olması, bu ilişki sonucunda neyin başarılmasının amaçlandığının belirlenmesi ve bu doğrultuda amaç ve yön saptanmasını sağlar. Aynı zamanda etkin mentorlar bu ilişkiye önem verirler ? çünkü bu ilişki kendilerine dostluğun yanı sıra yeni bakış açıları verir.

Genel olarak, mentorluk ve koçluk ilişkileri, öğrenci proaktif olduğunda ve mentor da proaktif olduğunda daha faydalı sonuçlar doğurur. Öğrenen kişinin orada olmayı istemesi, performansını geliştirebilmesi için gerekli çabayı göstermesi gerekir. Böylece karşılıklı saygı/yarar sağlanır ve her iki tarafın kazanımıyla sonuca gidilir.Sonuç olarak;1- Eğer öğreniciler mentorlarından en fazla yararı sağlamak istiyorlarsa aşağıdakileri yapmaları gerekir:Neyi, neden tartışmak istedikleri konusunda açık bir görüşe sahip olmalı ve bu konuda aktif rol oynamalıdır.

Her derse hazırlıklı gelmeli, neleri sormak ve nelerden örnek göstermek istediğini daha önceden düşünmelidir.

Hangi konuda nasıl bir yardım istediği konusunda açık olmalıdır.

Akıl hocasının her dediğini kabul etmek yerine yapıcı bir biçimde mentoruna karşı çıkabilmelidir.

Derslerden ne sonuç çıkarılması gerektiği hakkında mentoru ile fikir birliği içerisinde olmalıdır.

2- Kişiler koçluk ilişkisinden en fazla faydayı sağlamak için aşağıdakileri yapmalıdır:İstekli olmalıdır.

Koç ile birlikte çalışmalı ve işlerin neden planlandığı gibi gitmediğini anlamalıdır.

Deneyimleri uygulamada ve yansıtmada zaman harcamalıdır.