Kamu yönetiminde kendini bilmenin ve yönetmenin kuralları

Tarihteki önemli şahsiyetler kendilerini çok iyi yönetmiştir

Tarihte çok önemli başarılara imza atmış şahsiyetlerin kendilerini çok iyi yönettiğini görürüz. Bunların başında peygamberler gelmektedir. Kendini yönetmede başarılı olamayanların başkalarını yönetmesi oldukça sıkıntılıdır. Vasat personelin dahi kendilerini yönetmeyi öğrenmesi halinde önemli başarılara imza atmaları çok zor olmasa gerektir. Bu nedenle personelin kendisine: "1- Kimim, güçlü yönlerim nelerdir ve nasıl çalışırım? 2- Nereye aitim? 3- Katkım nedir ve ilişki sorumluluğunda görevlerim neler?" gibi özet soruları personelin kendisine sorarak cevaplarını araması gerekmektedir.

Güçlü ve zayıf yönlerim nelerdir?

Birçok personel neleri iyi yaptığını bildiğini düşünür, ama, genellikle yanılır. Aslında personel daha çok neleri iyi yapamadığını bilir ve bunda da çoğu zaman yanılır. Buna rağmen personel sadece güçlü yanlarıyla performans gösterebilir. Personel, hiç yapamadığı işler bir yana zayıf yönleri üzerinde de performans oluşturamaz. Dolayısıyla personelin öncelikle kendisine güçlü ve zayıf yönlerini tanıma noktasında tespit yaptırılması, bilahare de o noktalar üzerinde çalışılması gerekmektedir.

Bu noktada amirlere çok önemli görevler düşmektedir. Amirler, birlikte çalıştıkları personelin güçlü ve zayıf yönlerini tespit ederek etkin bir şekilde çalışmalarını sağlayabilir. Bunun yolunun işportacı yöneticilerin kamu yönetiminden dışlanması gerektiğini söylemeye herhalde gerek yoktur. Çünkü, kendinden başkasına faydası olmayan ve bu faydanın da etik dışı yollarla sağlandığı düşünüldüğünde birlikte çalıştığı personeli iyice tanıması ve güçlü-zayıf yönleri üzerinde odaklaşarak eylem planı oluşturması imkansızdır.

Bu noktada, nasıl performans gösteririm, sorusu, personel için güçlü yanlarım nelerdir, sorusu kadar önemli. Yaptığı işi bilerek yapan personel sayısı oldukça az olup, çok basitçe ve daha az çaba harcayarak yapılacak işlerin gerekli donanım eksikliği nedeniyle oldukça uzun zamanda ve zorlukla yapıldığı kamu yönetiminde bilinen bir gerçek.

Personelin nasıl performans gösterdiğine dair bilinecek diğer bir husus, personelin iyi bir okuyucu mu yoksa dinleyici mi olduğunun bilinmesidir. Bazen her ikisinde oldukça başarılı olanlar bulunabilir ki bu durum oldukça istisnaidir. Yine personelin yetkinliğine aykırı alanlarda çalıştırılması da performans düşüklüğüne sebep olabilir. Nitekim futbolda sağ tarafta başarılı olan bir futbolcu nasıl ki sol tarafta aynı performansı gösteremezse aynı durum sayısal yönü güçlü bir personelin sözel alanda iş yapmaya zorlanması da aynı sonuca götürecektir. Bu noktada yöneticiler teknik direktör hassasiyetiyle personeli tanıyarak iş yapmalarını sağlamalıdır.

Performans artışında diğer bir husus, personelin nasıl öğrendiğinin hem kendisi hem yöneticileri tarafından bilinmesi gerekmektedir. Yine personelin kendisini yönetmesi için değerlerini bilmesi ve ona uygun hareket etmesi oldukça önemlidir. Kamu yönetimindeki en sıkıntılı alanlar arasında etik değerlerdeki yozlaşma gelmektedir.

Personelin nereye ait olduğunu sorgulaması

Güçlü yanlarım neler? Nasıl performans gösteririm ve değerlerim nelerdir sorularına verilen cevaplar personelin nereye ait olduğuna karar vermesine imkan sağlar. Bu durum çoğu personelin kariyerinin başında alabileceği ya da almaları gereken bir karardır.

Yöneticilik özelliklerinin zayıf olduğunu bilen bir kişinin yöneticilik teklif edildiğinde hayır demesini bilmesi oldukça önemli bir değerdir. Maalesef kamu yönetiminde, bırakın teklife yok denilmesini, bu tür kişilerin kapıları nasıl aşındırdıkları ibretlik bir durumdur.

"Kendini bilen Rabbini bilir" kutlu ifadesi, personelin kendisini bilmesinin ne kadar zor olduğunu ve bir o kadar da önemli olduğunu açıklamaktadır. Demek ki personelin kendisini bilmesi performans göstermesi ve nereye ait olduğunu gösterecek oldukça önemli bir kuraldır.

Çalıştığım kuruma katkım nedir?

Katkım nedir, diye sormak, bilgiden eyleme geçmek anlamına gelir. Soru "Ne katkıda bulunmak istiyorum?" değildir. Soru şudur: Nasıl bir katkıda bulunmalıyım?" Personelin, katkım ne olmalıdır, sorusunu kendisine sorması oldukça önemlidir. Bundan sonra "Bu benim güçlü yanlarıma uygun mu? Yapmak istediğim şey bu mu?" Ve "Bunu ödüllendirici ve teşvik edici buluyor muyum?" diye sorabilir.

Bu konuda en iyi örneklerden birisinin Franklin D. Roosevlt'in ani ölümü üzerine ABD Başkanı olduğunda Harry Truman'ın kendini yeniden konumlandırmasıdır. Truman tamamen yurt içi meseleler konusunda iyi olduğu için başkan yardımcılığına seçilmişti. Truman dış ilişkilere en ufak ilgi göstermemiş ve onlar hakkında hiçbir şey bilmiyordu. Potsdam konferansında bir yanında Winston Churchill, diğer yanında da Joseph Stalin oturuyordu ve bu toplantıda dış ilişkilere ilişkin konuların egemen olacağını anladı ama bu konuda kendisinin hiçbir şey bilmediğini korkuyla fark etti. Toplantıdan yapmak istediklerinden vazgeçmek ve onun yerine yapması gerekene yani dış ilişkilere yoğunlaşmak zorunda olduğuna ikna olarak döndü. Eğitmenlerden birkaç ay içerisinde gerekli desteği alarak kendini yetiştirdi ve dış ilişkilerde usta oldu.

"Katkım ne olmalı?" sorusundan sonra, "Durum neyi gerektiriyor?" sorusu; sonra,"Güçlü yanlarımla, kendi performans tarzımla, değerimle, yapılması gereken şeye en büyük katkıyı nasıl verebilirim?" sorusu; son olarak da "Bir fark oluşturabilmek için hangi sonuçlar alınmalıdır?" sorusu gelecektir. Bundan sonra ise eylem başlar ve ne yapılmalı, nereden başlanmalı, nasıl başlanmalı, hangi hedefler ve son tarihler oluşturulmalıdır.

İlişki yönetimi nasıl olmalıdır?

Münferit çalışan çok az insan olduğu için kendi başına sonuç alan insan sayısı oldukça azdır. Ekip çalışması ve ekibin bir parçası olduğu hissi oldukça önemlidir. İnsanların çoğu diğer insanlarla çalışır ve diğer insanlar yoluyla etkin olur. Bu nedenle personelin kendini yönetmesi diğer insanlarla ilişki sorumluluğu almayı da gerekli kılmaktadır. Kendine yapılmasını istemediğin şeyi başkasına yapma, kuralı oldukça önemlidir. Ancak, kamu yönetiminde çok sayıda kişinin birilerini basamak yaparak, bazen başlara bazen de sırtlara basarak yükselmeyi alışkanlık haline getirdiği sıklıkla rastlanan bir durumdur.

Nihayetinde ilişki yönetiminde en önemli öge, birlikte çalışılan insanların biribirlerini çok iyi tanımasından geçmektedir. Yine, ister özel sektör kuruluşları olsun isterse kamu kurumları olsun, kurumlar güçten ziyade güven üzerine kurulmaktadır. Güven ise insanların biribirlerini sevmesi anlamına gelmez, sadece saygı duyma zorunda olduğu ve biribirlerine güvenmesi anlamına gelir. Hangi kurum olursa olsun, güven duygusu arttıkça başarı arkadan koşarak gelecektir.

Ahmemt Ünlü