İş kapısını tanıdık açıyor

Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı (SETA) tarafından 2 bin 18 firmayla gerçekleştirilen Türkiye'nin İnsan Kaynağının Belirlenmesi Araştırması'nda katılımcı firmaların temsilcilerine, işgücü alımlarının firma içerisinde kim ya da hangi birim tarafından yapıldığı, ayrıca mavi ve beyaz yaka işgücü temininde hangi kaynaklara başvurdukları sorularak, firmaların işe alım süreçlerini nasıl yönettikleri tespit edilmeye çalışıldı.

Araştırma sonuçlarına göre, firmaların ancak 4'te 1'inin insan kaynakları sistemi bulunuyor. Firmaların yüzde 75'inde insan kaynakları süreçleri, bu alanda özel tecrübe ya da ihtisaslaşması olmayan kişi veya birimlerce yapılıyor.

İşe alma kararındaki en etkili kişi ise işletmenin sahibi. Firmaların yüzde 39'unda işe alım kararını bizzat işletme sahibi veriyor.

Firmanın büyüklüğü arttıkça insan kaynakları birimlerinin işgücü alımlarındaki ağırlığı da artıyor.

Firma temsilcilerine ayrıca eleman temininde en fazla kullandıkları 2 yöntem soruldu.

Araştırma sonuçlarına göre, birçok firma eleman alımında iç veya dış referans yöntemini kullanıyor.

Mavi yaka işgücü pozisyonları için mevcut çalışanların ya da tanıdıkların tavsiye ve referanslarını göz önünde bulundurma oranı, beyaz yaka işgücünden daha fazla. Katılımcı firmaların yüzde 51,7'si mavi yaka işgücü için, yüzde 47,1'i ise beyaz yaka işgücü için diğer kaynağın yanında mevcut çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referanslarına başvuruyor. Her iki işgücü için en fazla kullanılan kaynak, çalışanların veya tanıdıkların tavsiye ve referansları.

Eleman temininde en fazla kullanılan yöntemlerden bir diğeri doğrudan (kapıdan alınan) şahsi başvurular. Kapıdan alınan şahsi başvurular mavi yaka işgücü alımlarında firmaların yüzde 46,9'u tarafından kullanılırken, beyaz yaka işgücü alımlarında bu oran yüzde 40,7.

Mavi yaka ve beyaz yaka işgücü alımlarında en çok kullanılan üçüncü kaynak oranlarına bakıldığında önemli farklılıklar göze çarpıyor. İŞKUR firmaların yüzde 31,8'inin mavi yaka işgücü alımlarında kullandığı üçüncü önemli kaynak. Özellikle mavi yaka ve vasıfsız işgücü bulmak için İŞKUR tercih ediliyor. Firmalar ayrıca özürlü kadrosu ve stajyer için İŞKUR'a başvuruyor. Beyaz yakalılar için İŞKUR'a başvuranlar yüzde 22,5'e geriliyor.

İnternet ilanları (yüzde 34,2) beyaz yaka işgücü alımları için firmaların çoğunlukla kullandığı bir diğer önemli kaynak. Özellikle ağır sanayide faaliyet gösteren firmalar internet ilanlarını tercih etmezken, beyaz yaka işgücü temininde internet en önemli kaynaklardan biri olarak telaffuz ediliyor. Mavi yakalı işgücü için interneti kullananların oranı ise yüzde 12,5.

-İŞKUR yeterince cevap veremiyor-

Bu sonuçlar, Türkiye'deki firmaların işe alımlarda tanıdık ve referansalar ile doğrudan başvuru yöntemlerini daha fazla kullandığını ortaya koyuyor. İşverenlerin işe alımlarda kamu istihdam kurumu olan İŞKUR'a, mavi yaka işgücünün işe alımları söz konusu olduğunda daha fazla başvurduğu, beyaz yaka işgücü için İŞKUR'u çok fazla tercih etmediği görülüyor. İşverenler, İŞKUR'un kendi beklentilerine yeterince cevap vermediğini düşünüyor.

Araştırma, Türkiye'de danışmanlık firmalarının da işverenler tarafından çok rağbet görmediğini gösteriyor. Ortaya çıkan sonuçlar, Türkiye'de işverenlerin staj uygulamalarına da önem vermediklerini ortaya koyuyor.

Katılımcılar tarafından ağırlıklı olarak kullanılan 2 kaynağın, Türkiye'de insan kaynağının vasfı ve beceri formasyonu açısından uyumsuzluğun nedenlerinden bir tanesini açıkça ortaya koyduğu belirtiliyor. Özellikle insan kaynakları sistemlerinin şirketlerin yaklaşık yüzde 75'i tarafından kurumsal bir insan kaynakları yönetimi dışında gerçekleştirildiği bir ortamda rasyonel bir eşleşmenin yaratılmasının oldukça güç olduğu ifade ediliyor. Yakın ve orta gelecekte de mevcut durumun süreceğine ilişkin güçlü algının varlığı önemli bir olumsuzluk olarak gösteriliyor.

Bu değerlendirmeyi destekleyen bir diğer bulgu, katılımcıların ortalamada sadece 5'te 1'inin (yüzde 22,5) İŞKUR'u kullanıyor olmasıdır. Bu durum, 60 yılı aşkın geçmişine rağmen İŞKUR'un işgücü piyasasında aracılık hizmetlerinde yeterince etkili olamadığının bir göstergesi olarak yorumlanıyor.

Türkiye'de okuldan işe geçiş sürecinin tüm çabalara rağmen piyasa aktörlerince yeterince benimsenmediği ya da bu sürecin işverenlere yeterince güven vermediği de araştırmanın çıktıları arasında yer alıyor.