Üniversitelerde Psikolojik Terör (Mobbing) -2

Yazının ilk bölümü için tıklayınız...

Son yıllarda, özellikle gelişmiş ülkelerde ve ülkemizde çok yaygınlaşan mobbing, iş yerinde ruhsal taciz veya iş yerinde psikolojik terör olarak tanımlanıyor. Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Hedefi ise, bir iş yerindeki kişi veya kişiler üzerinde sistematik baskı yaratarak ahlâk dışı yaklaşımla iş performansını ve dayanma gücünü yok edip, işten ayrılmaya zorlamaktır. Gelişmiş ülkelerde cinsel tacizin de önüne geçen mobbing çoğunlukla üst düzey yönetim kademesinde çalışanlar tarafından uygulanmaktadır. Araştırmacılar, mobbing mağdurlarının bazılarının otuzlu yaşlarda, bazılarının ise lisansüstü eğitiminin olduğunu vurgulamaktadırlar. Mobbing, örgütler içinde bulaşıcı bir hastalık gibidir. İyileştirici önlemler alınmazsa örgütün bütün yaşamsal organlarına yayılır. Çalışan personelde, işletmeye ve çalışma arkadaşlarına olan güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışma ortamı ve çalışanlar ile örgüt arasında uyumsuzluk başlar, iş verimliliği düşer. Mobbing durumunda pasif saldırganla başa çıkmak aktif saldırgana göre daha zordur. Çünkü pasif saldırganlar kötü davranışlarını örtmek için uygun ortamlarda anlayışlı ve samimi davranışlar sergilerler. Saldırgan, kişiye yönelik cinsiyet, yaş, din, uyruk, özürlü olmak gibi herhangi bir nedene dayalı belirli bir ayırımcılıktan çok, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla kasıtlı hareketler sergiler. Mobbing yapılan kişi, her sabah güne iş stresi ile başlar ve işe gitmek istemez. İçinde bulunduğu çaresiz durum kişinin sağlığını ciddi anlamda tehdit eder. Mağdurları en fazla etkileyen mobbing'in sıklığı, tekrarı ve süresidir. Herkesin dayanma süresi farklı olduğu için vereceği zararın etkisi de kişiye göre değişmektedir. Yapılan araştırmalar, mobbing'e maruz kalan kişilerin çalışma hayatlarında zeka, dürüstlük, yaratıcılık, başarı gibi bir çok olumlu özellik gösteren duygusal zekası yüksek kişiler olduklarını ortaya koymuştur. Özellikle yaratıcı insanların ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi ve daha yüksek mevkilerde çalışan kişiler için tehdit oluşturdukları nedeni ile seçilmiş kişilerdir. Bu kişiler işini seven, yaptıkları işle bütünleşen, örgütün hedeflerine ve saygınlığına inanan çalışanlardır.

Mobbing davranışlarından bazıları;

- Yaptığınız işin sürekli eleştirilir,
- Üstünüz, meslektaşlarınız, birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar,
- Özel yaşantınız sürekli eleştirilir,
- Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar ve başkalarına ulaşmanız engellenir,
- Dini ve siyasi görüşünüzle alay edilir,
- Asılsız söylentiler ve hakkınızda kötü konuşmalar yapılır,
- Sizi gülünç düşürmek için her türlü hareketleriniz taklit edilir,
- Cinsel imalarda veya doğrudan cinsel tacizde bulunulur,
- Size verilen işler geri alınır kendinize yeni bir iş bile yaratamazsınız,
- İşiniz sürekli değiştirilir, itibarınızı düşürecek şekilde niteliklerinizin dışındaki işler verilir,
- Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız,
- Fiziksel şiddet tehditleri yapılır,

Örgüt bu davranışları görmezden geldiği yada göz yumduğu, kışkırttığı için mağdur kendini çaresiz hisseder ve mobbing gerçekleşir. Mobbing örgütün seçtiği hiyerarşik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay veya dikey olabilir. Hiyerarşi fazla ise, mobbing dikey, daha az ise yatay olur. Mobbing, her iş yerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Herhangi biri mobbing kurbanı olabilir veya bazı insanlar da belirli özelliklerinden dolayı seçilebilirler. Mobbing'e maruz kalanlar, yaşadıklarının tanımlanmış bir iş yeri sendromu olduğunu, uğradıkları tacizin kendi suçları olmadığını anlamalılar ve bu yönde mücadeleye devam etmeliler. Aynı zamanda psikolojik yardım almak, onları yaşadıkları sendrom karşısında verecekleri mücadelede daha bilinçli ve güçlü kılacaktır. Avrupalı uzmanlar, mobbing sendromuna yakalanan bir kişinin topluma maliyetinin yıllık gelirinden fazla olduğunu belirtiyorlar. Acı olan, gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışanın benzer durumda olması ve bunun ciddi anlamda psikosomatik rahatsızlıklara neden olabileceğinin bilinmemesidir. Bu yazının amacı, işyerindeki stres etmenlerinden fazla dikkat çekmeyen birine ışık tutmak. Dikkat çekmiyor, çünkü hepimiz böyle şeylerin iş ortamının ayrılmaz bir öğesi olduğuna, ?normal? olduğuna inanıyoruz. İşyerindeki zorbaca davranışlar hakkında çalışanların fikri sorulduğunda ?Ne yani, insan yönetmek eziyet etmek değil midir zaten?? diye şaka gibi cevaplar vermektedirler. Ona katılan bir başka çalışan ise, ?Haydi canım, bunlar yabancıların hikayeleri, Türkiye'de böyle bir şey yok!? deyip konuyu değiştirdi. Psikolog Dr. Işın Akı, işyerinde zorbalığı incelemiş ve Türkiye'de tacize uğrayanların Avrupa ülkelerine oranla çok daha fazla olduğunu, çünkü sindirme, yıldırma, yalıtma ve aşağılama yoluyla kişiyi işten çıkarmaya zorlamanın bir yönetim biçimi olarak benimsendiğini söylüyor. İşte, uluslararası kabul görmüş adıyla ?mobbing?, ya da zorbalık böyle sinsi bir olgu. Grupça uygulanan şiddet olarak da tanımlanabilen bu olguyu, İsveç'teki çalışmaları sırasında keşfeden ve bu konudaki çalışmalarıyla tanınan endüstriyel psiko-bilimci ve psikiyatrist Dr. Heinz Leymann, mobbingi ilk kez 80'li yıllarda Almanya'da kamunun dikkatine tüm ayrıntılarıyla sunmuş, tanımlamış ve konunun ciddiyetini gözler önüne sermiş: Mobbing sendromu, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler ve/veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir. Bu, kişinin yöneticilerinden, örgütünden, üstleri, eşitleri veya astlarından birinin öbürlerini de sistemli, uzun süreyle ve sıkça zorbaca davranışlar için örgütleyerek, kişiye karşı cephe (çete) oluşturmasıdır.

Örgüt bu davranışı görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta kışkırttığı için kurban, çok sayıda güçlü kişi karşısında kendisini çaresiz görür ve taciz (mobbing) gerçekleşir. Sonuç daima zarar görme; fiziksel veya zihinsel sıkıntı ya da hastalık, sosyal sorunlar ve en çok da işten çıkarılmadır. Vurgulanması gereken nokta, tacizin zaman geçtikçe daha çok acı veren bir süreç olduğu. Sinsice başlayan ve hızla ilerleyen eziyeti inceleyen Leymann, bu sürecin maddi ve manevi kayıplarının yüksekliğini vurguluyor. Başlangıçta iki taraf arasında bir anlaşmazlık söz konusu. Kurban boğun eğmeyi reddettiği, kontrole direnç gösterdiği için öfkelenen, kabalaşan bir kişi var. Bazen kurbanın iş konusundaki yeterliliği zorbanınkinden üstünse, bunlar mevkii tehdit unsuru oluşturuyorsa, çekememezlik ve kıskançlık zorbalığı başlatabiliyor. Kurbanın sosyal yetenekleri, olumlu tavrı ve işyerindekilerce sevilmesi önemli, ayrıca kurbanın etik davranışları, kurum içindeki yanlış giden olguları otoritelere bildirmesi (whistleblowing) yüzünden cezalandırılmasına karar veren bir kişi zorbalık için ilk adımları atıyor. Zorbanın acımasız kişiliği de başlatıcı faktörler arasında sayılıyor. Ciddi örgütsel sorunların yaşandığı kurumlarda, başarısız yönetimin sebep olduğu çatışmalar öyle abartılı bir hal alıyor ki, karşıt görüşler güç savaşlarına dönüşüyor ve her şeyden sorumlu tutulabilecek bir ?günah keçisi? bulunuyor. İletişimin yukarıya doğru akması genelde mümkün olmuyor. Yönetim kurulu seçtiği yöneticinin sözlerine onun astlarından daha çok güveniyor. Çalışanın sözüne inanmıyor, ciddiye almıyor. Hiyerarşik yapı, ekip çalışmasının yetersizliği, sorun çözmede kurumsal yetersizlik, çatışma yönetiminin etkisizliği ve şikayet prosedürlerinin belirsizliği bu olguyu destekleyen faktörlerden bir kaçı. Tacize uğrayan kişi bu süreçten birinci derece etkilendiyse: ağlıyor, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık ve konsantrasyon güçlüğü çekiyor. Direnmeye çalışıyor, erken aşamalarda kaçıyor ya da aynı işyerinde veya başka bir yerde rehabilite ediliyor. İkinci derece etkilenen kişi direnemiyor, kaçamıyor, geçici ya da uzun süren zihinsel/bedensel rahatsızlıklar çekiyor ve işe geri dönmekte zorlanıyor. Yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları çekiyor, aşırı kilo alıyor ya da kaybediyor, depresyona giriyor. Alkol veya ilaç bağımlılığı başlıyor, işyerinden kaçmak için sık sık izin alıyor; yalnız kalma, otomobil kullanma vb konularda yeni, sebepsiz korkular duyuyor. Tıbbi yardıma gereksinim başlıyor.Üçüncü derece etkilenen kişi ise, iş yapamaz hale geliyor ve çalışma hayatına geri dönemiyor. Fiziksel ve ruhsal zarar görme rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda olmuyor. Kişi deprem, büyük trafik kazası gibi travma geçirmişçesine dehşet içinde yaşıyor, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, ciddi hastalıklar baş gösteriyor, kazalar, intihar girişimleri ve üçüncü kişilere karşı şiddet görülüyor. Tıbbi ve psikolojik yardım zorunlu hale geliyor.

On Anahtar Etmen Mobbing sendromu, çeşitli bileşimlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on ayırt edici etmen içeriyor:

1. Çalışanların onuru, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar
2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim
3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması
4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması: akbabalık
5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması
6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi
7. Kurbanın itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması
8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması
9. İşyerinden ayrılmasının kurbanın tercihiymiş gibi gösterilmesi
10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılamaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi, hatta kışkırtılması.

Bu olaylar dizisi için tek çare, önlem alınması, durumun tespiti, erken uyarı ve zamanında eyleme geçmektir.

Bu konuda yapılan incelemelerde görülüyor ki, kadınlar erkeklere kıyasla %75 daha fazla risk altında. Yaş gruplarına baktığımızda, her yaştan kişinin tacize uğradığını, 25 yaşın altındakilerin ve 55 yaşın üzerindekilerin daha çok mobbinge uğrama riski taşıdığını görüyoruz.

Mobbing örgütsel yapıda her şekilde yer alabiliyor: Dikey olarak, astlar üstlerine, üstler astlarına veya yatay olarak, eşitler de bir araya gelip çeteleşerek bir kişiye yüklenebiliyorlar. Tacize uğrayanların kişilik yapıları arasında belirgin, ayırt edici özellikler yok, herkesin başına gelebiliyor. Araştırmalarda görüşülmüş kişilerin ortak özellikleri, çalıştıkları yere olan sadakatleri ve yaptıkları işle özdeşleşmiş olmaları.

Noa Davenport ve arkadaşlarının tezlerine göre; özellikle yaratıcı insanların, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle mobbinge maruz kalma olasılığı daha fazla. Çoğu durumda kurbanlar daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş oluyorlar.

Ülkemizde örgütlere yeni gelen yönetimin kendi ?ekibini? kadrolara yerleştirmesi ve üst düzey çalışanların işten çıkarılması sıkça görülüyor.

Örneğin Bir banka çalışanı bankacılık kariyerinde sürekli yükseldi, en son bireysel bankacılık bölümü başkanıydı, bankanın el değiştirmesiyle yeni gelen üst yönetimin kadrolaşması esnasında çeşitli yollarla istifaya zorlandı, çünkü alacağı tazminat çok yüksekti. Kendisiyle alay edildi, toplantılara alınmadı, kendisinin alması gereken kararlar başkaları tarafından alınıp, onun bilgisi dışında uygulamaya kondu. Odası değiştirildi, hakları elinden alındı ve tüm bu süreç boyunca sözle tacize uğradı. İşten çıkarılmanın siciline yazılmasını göze alarak tazminatı için altı ay dayandı. Sonunda işten çıkarıldı ve on sekiz aydır işsiz. Başvurduğu yerlerden aldığı bazı haberlere göre, bu kadar süre sonra bile eski çalıştığı bankanın yönetimi ona kara çalmaya devam ediyor.

İşyerinde zorbalık ve duygusal taciz, ya da uluslararası kabul görmüş adıyla mobbing / bullying, bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladıkları ısrarlı, sistematik, aşağılayıcı, hakir görücü, yıldırıcı, haksız söz ve davranışlardır. Bu şekilde gücün kötüye kullanılması sonucu, hedef seçilen kişi kendini altüst olmuş, tehdit altında, dışlanmış, aşağılanmış ve yaralanmış hisseder, kendine olan güveni sarsılır, yeteneklerinden şüphe etmeye başlar ve büyük stres altında kalır. Aldığı yara türlü psikolojik rahatsızlıklara, bedensel hastalıklara yol açar, bazıları çalışamaz hale gelir. İşini mutlaka kaybeder. Taciz edici kişilikler hakkında büyük araştırmalar ve kesin belirlemeler yok, ama erkekler de kadınlar da aynı oranda taciz uyguluyor. Yoğun stresli işyerlerinde yalnızca üstler değil, astlar da yöneticilerine mobbing uygulayabiliyor. Yatay organizasyonlarda da mobbing uygulamalarına sıkça rastlanıyor, yükselmeye gereksinim duyan insanlar yetersizliklerini kapatmak için başkalarına yükleniyorlar. Almanya'daki araştırma mobbingin büyük çoğunluğunun örgütsel üst tarafından (%38.2) ya da bu üstün diğer çalışanlarla birlikteliğinde (%12.8) gerçekleştiğini, ?tipik? tacizcinin 35-45 arası yaşlarda erkek bir üst olduğunu, ve uzun süredir şirkette çalıştığını belirtiyor. Leymann'a göre insanlar kendi eksiklerinin telafisi için mobbinge başlıyorlar. Aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı çeken kişilerin tacizci davranışları güvensizlikten doğan kıskançlıkla ilişkili. Grup kuralını kabul etmeye zorlamak, düşmanlıktan hoşlanmak, can sıkıntısı içinde zevk arayışı ve sosyal-etnik önyargıları pekiştirmek için mobbinge başvuruyorlar. Psikolojik saldırının açılımı, "işyerinde psikolojik terör" dür. Son yıllarda, özellikle gelişmiş batı ülkelerinde çok yaygınlaşan bir dıştalama yöntemidir. Fransa, İtalya ve Almanya gibi ülkelerde, yaklaşık 1,5 milyon kişinin bu saldırlar nedeniyle psikologlar tarafından tedavi gördüğü belirtiliyor. Önceleri düşmanlık biçiminde ortaya çıkan bu saldırılar, giderek organize olmaya, kötü planlar kurmaya; hatta zaman zaman cinsel tacize kadar uzanabiliyor. Zamanla mobbing mağduru kişiler uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, ve panik ataklar yaşamaya başlar.

SONUÇ HER ZAMAN İŞTEN ATILMA VEYA KURUMSAL İŞTEN ÇIKARMA DİYEBİLECEĞİMİZ KİŞİNİN İSTİFASIDIR.

Avrupalı uzmanlar, bu saldırıya uğrayan bir kişinin topluma maliyetinin, yıllık gelirinden fazla olduğunu ileri sürüyorlar. İşin en acı yanı, gelişmekte olan ülkelerde çok sayıda çalışanın benzer durumda olması; ama, bunu bir hastalık olarak görmemesi. Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Bu süreç, bireyin zarar veren ve saygısız davranışlara hedef alınmasıyla başlar. Bu davranışlar, işyerlerinde çok farklı biçimlerde ve sürekli olarak sergilenmektedir. Bu olgu, yeni milenyumun işyerlerinde karşılaşılan en ciddi sorunlarından biridir. Mobbing bir suç olmasına rağmen, ?mobbing? davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış ya da gerçekten teşvik edilmiştir. Doğal olarak mağdurlar, kendilerini savunurken 'Kimi, kime şikâyet edecekleri' gibi bir açmazı yaşanmaktadırlar. İngilterede Çalışanların % 54'ü, Almanyada %11'i bildirilmiş mobbing magdurudur. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) raporunda bazı meslek gruplarında çalışanların %95'i bu saldıya maruz kalmaktadır. Türkiye'de özel işyerlerinin % 90'ında resmi kurumların % 60'ında insanlar Mobbing mağdurudur.

İşyerlerindeki insanların enerjilerini işe yöneltmek yerine birbirleriyle uğraşmaya harcadıklarını da belirten Prof. Dr. Üstün Dökmen işyeri uğraşlarını ise ?İşiyle uğraşanlar, iş arkadaşlarıyla uğraşanlar, el işiyle uğraşanlar, siyaset ve futbolla uğraşanlar, kendiyle uğraşanlar, hiçbir şeyle uğraşmayanlar? şeklinde açıklamaktadır. İş yerlerinde ortaya çıkan ?Mobbing? durumu hakkında da bilgi veren Prof. Dr. Dökmen, Mobbing'in, bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik sistematik bir biçimde düşmanca, ahlak dışı iletişim yöneltilmesi olduğunu, bunun bir psikolojik ve fiziksel terör olduğunu kaydetti. Prof. Dr. Dökmen, iki tarafın birbirini anlaması durumunda her sorunun çözülebileceğini, insanların birbirleriyle çatışmaya niyetli olmamaları durumunda da çatışma ihtimalinin azalacağını sözlerine eklemektedir.

Mehmet Çakırcalı