Personel reformunun, 'disiplin bölümü' hala otoriter

Dağ fare mi doğuruyor?

657 sayılı DMK'nın öngördüğü ve "Kamu Personel Kanunu Tasarısı Taslağı"nın da benimsediği disiplin sistemi, 21. yüzyılın demokrasi, insan hakları, yönetim ve insan kaynakları yönetimi anlayışına uymuyor.

1926 yılında kabul edilen 788 sayılı Memurin Kanunu'ndan yaklaşık 40 yıl sonra, değişen toplumsal şartlar ve yeni Anayasa'nın gereği olarak, 1966'da 657 sayılı DMK (Devlet Memurin Kanunu) kabul edildi.

657 sayılı DMK'nın kabulünden yine yaklaşık 40 yıl sonra, yeni bir personel yasasının çalışmaları gündemde.

Kamu yönetimi anlayışının değişmesi, bununla ilintili olarak personel yönetimi anlayışında ortaya çıkan değişimler, demokrasi ve insan hakları anlayışının daha da derinlik kazanması ve ülkemizin içinde bulunduğu AB süreci nedeniyle, reform niteliğinde yeni bir personel kanununa ihtiyaç duyulduğu ortada.

Dolayısıyla kabul edilecek yeni bir personel kanununun bütün bu değişim ve yeni anlayışları içermesi ve bu doğrultuda bir sistem oluşturması bekleniyor. Ancak hazırlanan tasarıya bakıldığında, bu beklentilere yönelik bir yapı oluşturma yerine, kamu yönetiminde sözleşmeli personel çalıştırmayı yaygınlaştıran, bunun dışında bazı iyileştirmeler öngörmekle beraber, kayda değer kapsamlı bir değişim getirmeyen (mali haklara ilişkin düzenlemeler bu yazıda değerlendirme dışı tutuldu) bir yapı ve perspektife sahip olduğu görülüyor. Bunun yanında taslak bu haliyle birçok çelişkiyi de içinde barındırıyor. Eski ve otoriter anlayış ile, çağdaş personel yönetimi anlayışı arasında gidip geliyor. Genel bir saptama olarak, 657 sayılı DMK'nın taşıdığı otoriter karakterin, bu taslakta da ön plana çıktığı söylenebilir.

Saygısız davranış

'Kamu Yönetiminin Temel İlkeleri ve Yeniden Yapılandırılması Hakkında Kanun', Bakanlıklar ve diğer kuruluşların yapısı içinde yer alan "personel" birimlerini, "insan kaynakları" birimleri olarak yeniden adlandırıyor. Geleneksel personel yönetiminin yerini, insan kaynakları yönetimine (İKY) bırakması, sadece isim değişikliğini değil, bir anlayış ve felsefe değişikliğini, personele yönelik yeni bir bakış açısını da ifade ediyor. İnsan kaynakları yönetiminde örgütün en değerli varlığı olarak çalışanlar kabul ediliyor, dolayısıyla personele yönelik bakış açısını ve yönetimin işleyişini bu temel ilke yönlendiriyor. İKY'de öne çıkan diğer birkaç olgu da; katılım, standart performansın değerlendirmede esas alınması ve personelin geliştirilmesidir.

Bunun yanında şunu da vurgulamak gerekir, yeni taslak disiplin anlayışı itibarıyla 657 sayılı DMK'daki yapıyı birkaç değişiklik dışında, genel olarak benimsemiş görünüyor. Yeni bir personel kanununun reform sağlayıcı niteliğe sahip olabilmesi için, öncelikle 657 sayılı DMK'daki disiplin anlayışını köklü bir değişime uğratması gerekiyor. Çünkü 657 sayılı DMK'nın öngördüğü disiplin sisteminin otoriter karakteri epeyce ağır basıyor. Bunun yanında, yöneticileri çalışanlardan koruyan bir perspektife de sahip. Örneğin "görevi sırasında amire hal ve hareketi ile saygısız davranmak" kınama cezasını gerektiriyor. Şu anki uygulamada gözlemlediğim, yöneticilerin "saygısız davranış" kategorisini çok geniş tutukları biçiminde. Bir yönetici, önünde ceketinin düğmesini iliklemeyen çalışanını pekala "saygısız" olarak görebiliyor. Burada yaratıcı olmak, iyi bir performans göstermek hiçbir anlam ifade etmez, yönetici çalışanına iki defa saygısızlıktan ceza verdiğinde, bu, sözleşmeli personelin işinin son bulması gibi bir sonuç doğuracaktır.

Böylece zaten statü gereği güçlü olan amirler daha da güçlendirilmiş oluyorlar. Halbuki modern demokrasilerde, genellikle güçsüzler anayasa ve yasalarla, güç ve kudret sahiplerine karşı korunurlar.

Bunun yanında İKY anlayışında odaklanılan şey, personelin örgütsel amacın gerçekleşmesi için sergilediği performanstır veya örgütsel amacın gerçekleşmesi için kendine düşen katkıyı yapıp yapmadığıdır. Çalışan etik sınırlar içinde kaldığı sürece geri kalan hususların fazla bir anlamı da yoktur.

Burada sadece bir madde bağlamında yapılan değerlendirmeleri birçok disiplin cezası gerektiren madde için yapmak mümkündür. Özet olarak söylemek gerekirse, 657 sayılı DMK'nın öngördüğü ve "Kamu Personel Kanunu Tasarısı Taslağı"nın da benimsediği disiplin sistemi, 21. yüzyılın demokrasi, insan hakları, yönetim ve insan kaynakları yönetimi anlayışına uymuyor. Bunun yanında disiplin suçları için öngörülen beşli kategori üzerinde de ciddi bir biçimde düşünülmelidir. Bu pekala gerçekten işyerinin huzurunu temin etme amaçlı fazla madde içermeyen iki veya üç kategoriye indirilebilir.

Somut ve ölçülebilir

Disiplin sistemi yanında taslağın 9. maddesi de oldukça sorunlu (ki bu madde DMK'ndan alınmıştır) "Amirlerin Sorumluluğu" başlığını taşıyan bu maddeye göre amirler; maiyetindeki kişilerin "hâl ve hareketlerini takip ve kontrol etmekle yükümlü ve sorumludur".

Dikkat edilirse, işle ilgili veya iş yerindeki hal ve hareketler denmiyor, dolayısıyla kamu çalışanlarının işyeri dışındaki hal ve hareketlerini "takip" ve "kontrol" etme yetkisi de amirlere veriliyor. Bu "büyük biraderin" kamu çalışanlarını her yerde gözetlediği veya gözetleyebileceği anlamına geliyor. Düzenlemenin bu haliyle hem Anayasa'ya ve son dönemlerde insan hakları ve demokrasiyi geliştirme amaçlı yürürlüğe giren birçok yasaya, hem de modern yönetim ve personel yönetimi anlayışına aykırı olduğu görülüyor.

Taslağın sorunlu olduğu diğer bir alan da, öngördüğü sözleşmeli personel sistemine ilişkin. Taslağın sözleşmeli personel için öngördüğü sistem, çalışma hakkını ve eşitlik ilkesini zedeleyici, sözleşmeli personeli temel güvencelerden yoksun bırakan bir niteliğe sahip. Şu anki uygulamada kamuda çalıştırılan sözleşmeli personel oranı oldukça düşük. Eğer bu oranın yükseltilmesi, kamu hizmetlerini etkin bir biçimde yerine getirmenin bir gereği olarak görülüyorsa, bu durumda sözleşmeli personel için öngörülen sistemin oldukça objektif bir yapıya sahip olması ve görev uzatmaların keyfi yorumlara yer vermeyecek bir nitelik taşıması gerekiyor.

Dolayısıyla görev uzatma kriterlerinin olabildiği ölçüde somut ve ölçülebilir olması (ki bu da iş analizleri sonucunda belirlenmiş standart performans olabilir) gerekiyor. Halbuki taslağın 4. maddesine bakıldığında oldukça soyut ve ölçülmesi veya gerçekleştirilmesi zor olan "yaratıcılık", "girişimcilik" gibi konuların görevde kalma kriteri olarak belirlendiği görülüyor.

Bilindiği gibi kamuda iş görme prosedür ve kuralları oldukça ayrıntılıdır ve genelde kamu çalışanlarına fazla bir inisiyatif alanı tanınmaz. Böyle bir yapıda kamu personeli ne derece "yaratıcı" olabilir? Bunun yanında, bizatihi taslağın öngördüğü disiplin yapısı ve diğer bazı düzenlemeler yaratıcılığa yol vermeyen bir niteliğe sahiptir. Çünkü amirlerin emrine itiraz etmek disiplin cezasını gerektiriyor. Ayrıca muğlak ve yoruma açık hususların, görev süresinin uzatılması gibi kişi açısından son derece önemli olan konulara esas teşkil etmesi bir çok sorunu da beraberinde getirecektir. Bugün çok şikayetçi olduğumuz farklı yorum ve uygulamalar, subjektiflik, kayırmacılık gibi birçok husus kendisine yeni bir zemin bulabilecektir.

Taslakta göze çarpan diğer bir husus da, liyakat ilkesine yeterince güçlü bir vurgunun yapılmamış olması. Bilindiği gibi liyakat (yeterlik) ilkesi, çağdaş personel yönetiminin en önemli ilkesidir. Liyakat ilkesinin ihlal veya ihmal edilmesi, bütün bir kamu personel sistemini yozlaştırıcı, etkin ve verimli bir biçimde kamu hizmeti sunulmasını engelleyici olabilir.

Sonuç olarak, personel reformu, kamu yönetimi reformunun bir parçası niteliğindedir. Kamu yönetimi reformu alanında önemli mesafelerin alındığı biliniyor. 'Kamu Personeli Kanunu Tasarısı Taslağı' bazı yeni hususlar içermek ve izin hakkı gibi birtakım konularda iyileştirmeler getirmekle beraber, öngördüğü sistem ve sahip olduğu ruh, genel reform yaklaşımının gerisinde kalıyor. Dolayısıyla, taslakta öngörülen yapının personel yönetimi alanında ne derece reform niteliğinde olduğu/olacağı bir hayli tartışmalı görünüyor. Bunun yanında, taslak, insan hakları, modern yönetim ve insan kaynakları yönetimi ilkeleri ve değerleriyle, birçok noktada uyuşmazlık halinde.

BAYRAM COŞKUN: Dr., Muğla Üni.
Radikal 2