Eşit işe eşit ücret ne demektir?

Yazımızda, eşit işe eşit ücret ilkesini bazı uygulamalardan yola çıkarak ele alacağız.

02.11.2011 tarihli ve 666 sayılı KHK ile kamuda eşit işe eşit ücret ilkesi gerekçe gösterilerek aynı unvan ve aynı kadroda olanların farklı ücret almasının önüne geçilmeye çalışıldı. Söz konusu düzenlemelerde farklı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların arasındaki ücret dengesizliğinin ek ödemelerle giderilmesi öngörüldü. Ayrıca, bazı üst düzey ve bazı kariyer unvanlarda bulunanlar için maaş hesaplanma yöntemi değiştirildi.

666 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK'ya eklenen hükümlerde eşit işe eşit ücret ilkesinin esas alındığı iddia edilse de hala eşit işe eşit ücretin sağlandığını ve tamamlandığını söylemek mümkün değildir. Peki, eşit işe eşit ücret nedir? Yazımızda, eşit işe eşit ücret ilkesinden ne anlaşılması ve ne anlaşılmaması gerektiğini açıklamaya çalışacağız.

1- Eşit işe eşit ücretteki ilkesindeki en önemli esas, eşitliktir. Türk Dil Kurumu sözlüğünde eşit sözcüğü için "Yapı, değer, boyut, nicelik ve nitelik bakımından birbirinden ne artık ne eksik olmayan (iki veya daha çok şey), müsavi" olarak tanımlanmıştır. O halde aynı işi yapanların birbirinden ne eksik ne fazla ücret almaması gerekir. Buradan mutlak bir eşitlik anlaşılmamalı, hayatın olağan akışına uygun farklılıkların kabul edilmesi gerekmektedir. Örneğin, kıdeme göre cüzi farklılıklar kabul edilebilir farklılıklardır. Ancak, bir kuruma daha önce girenin farklı bir statüye tabi tutularak daha fazla ücret alması, daha sonra girenin ise daha evvel yürürlükte olan kanun döneminde orada çalışmıyor olması sebebiyle farklı bir ücret statüsüne sokulması eşitlik açısından kabul edilemez.

Bu durumun en ilginç örnekleri bazı kurum ve kuruluşların uzmanlık, denetmenlik, müfettişlik gibi kariyer meslek olarak tabir edilen unvanlarda yaşanmaktadır. 15.01.2012 tarihinden önce aynı idarede uzman olarak çalışan kişinin maaşı ile daha sonra giren kişinin maaşı arasında çok ciddi farklılıklar bulunduğu gibi 15.01.2012 tarihinden önce aynı idarede uzman olarak çalışan kişinin maaşının devlet memurlarına uygulanan zam oranında yükseltilmesi nedeniyle farkın kapanması söz konusu olamamaktadır.

Yine, aynı göreve ve sorumluluğa sahip bir şube müdürlüğünde görev yapan şube müdürlerinden birisinin teknik hizmetler sınıfı kökenli olması nedeniyle genel idare hizmetleri sınıfı kökenliye nazaran daha fazla zam ve tazminat oranına sahip olması da eşitsizliktir.

2- Eşit işe eşit ücret ilkesi sadece eşit unvana eşit ücret değildir. 666 sayılı KHK'da eşit işe eşit ücreti sağlamak adına uygulanmak istenen eşit unvana eşit ücrettir. Ancak, yukarıdaki örneklerden anlaşılacağı üzere bu da başarılamamıştır.

Eşit işi sadece eşit unvanla değerlendirmenin yanlış olacağını örneklerle anlatmaya çalışacağız. Örneğin Genel Müdür unvanını esas alacak olursak; yüzbinlerce personel sayısı ile Türkiye'nin en kalabalık teşkilatı olan Milli Eğitim Bakanlığının Merkez Teşkilatındaki bir Genel Müdür ile personel sayısı elliyi geçmeyen bir Genel Müdürün yaptığı işin eşit iş olduğunu söylemek mümkün olmadığı gibi, Türkiye'nin en önemli yatırımlarına imza atan, yaptıkları projelerle Türkiye'nin kalkınmasında çok önemli rol oynayan, siyasi, idari ve cezai pek çok sorumluluğa sahip yatırımcı idarelerle (DSİ, Karayolları Genel Müdürlükleri gibi), sorumluluğu ve iş yükü söz konusu idarelerle kıyaslanamayacak kadar az olan bir Genel Müdürlüğün Genel Müdürlerinin eşit iş yaptığını söylemek mümkün değildir. O halde eşit işin eşit unvan olarak değerlendirilmesi ve buna göre ücret takdir edilmesi hatalı olacaktır.

3- Eşit işe eşit ücret; eşit iş yükü, eşit sorumluluk, eşit zorlukta görev yapan aynı unvandakilerin aynı ücret alması gerektiği şeklinde anlaşılmalıdır. Sadece bir unvanı taşıyor olmakla yapılan işin eşit iş olduğunun kabulü mümkün değildir. Eşit unvana eşit ücretin, eşit işe eşit ücret ilkesinin temelini oluşturmasını kabul etmekle birlikte eşit unvana sahip olanlar arasında da iş yükü, işin zorluğu, idari, siyasi ve cezai sorumluluğu, kamuya sağlanan faydalar gözetilerek zorlukları ve sorumlulukları daha fazla olana ayrıca ücret katkısının sunulması gerektiğini düşünüyoruz.

Bu anlamda, kamu personeli reformunda gündeme gelen performans sisteminin önemsenmesi gerekir. Performans sisteminin sübjektif değerlendirmelerden arındırıldığı ve somut ölçütlere dayandırıldığı takdirde eşit işe eşit ücret ilkesinin gerçekleşmesine de katkı sağlayabileceğini değerlendiriyoruz.